Tijd voor inzetbaarheid

17-10-2017 Bij inzetbaarheid wordt in eerste instantie gedacht aan duurzame inzetbaarheid. Toch zijn er meer onderwerpen die een relatie hebben met inzetbaarheid, zoals (strategische) personeelsplanning en diversiteit & integratie.

Inzetbaarheid is niet alleen de verantwoordelijkheid van HR, maar ook van andere arbo-professionals zoals arbo-artsen, preventiemedewerkers en organisatie adviseurs. Hoe help je medewerkers ontwikkelen, de juiste personen op de juiste functies te krijgen en op tijd de juiste personen aan te trekken en te behouden?

Duurzame inzetbaarheid gaat over vitaliteit, inzetbaarheid en werkvermogen. Het uiteindelijk doel is duurzaam inzetbare medewerkers te krijgen, die bijdragen aan de prestatie van de organisatie. Daarbij halen ze voldoening uit het verrichten van die werkzaamheden. Het zijn niet alleen de werkgevers die aandacht aan duurzame inzetbaarheid moeten besteden, maar medewerkers moeten hier ook zelf mee aan de slag gaan om zichzelf te ontwikkelen en interessant te blijven voor de arbeidsmarkt.

Vitaliteit zegt onder andere iets over de leefstijl van medewerkers. Zij maken hierin eigen keuzes, maar organisaties kunnen wel interventies aanbieden om de leefstijl te verbeteren. Inzetbaarheid is de mate waarin de persoon tijdens het leven productief en belonend (betaald) werk kan vinden én behouden. Met het werkvermogen wordt bedoeld dat werknemer zowel lichamelijk als geestelijk (psychisch) in staat zijn hun huidige werk uit te voeren.

Hoe ga je aan de slag met duurzame inzetbaarheid in je organisatie (bron: NPR 6070 'Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers')? Breng in kaart hoe de organisatie aandacht besteed aan:

  • integratie van duurzame inzetbaarheid in het HR-beleid;
  • de factoren die de uitdaging en de belasting van het werk bepalen, zoals de inhoud en organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsrelaties (denk aan flexibilisering van de arbeidsmarkt);
  • de factoren die de functionele geschiktheid van medewerkers bepalen, zoals competenties, vaardigheden en vakkennis;
  • het geheel aan factoren die de vitaliteit van de medewerker bepalen, zoals fysieke mogelijkheden, mentale weerbaarheid, sociale cohesie en motivatie.

Iedere organisatie vraagt om een eigen aanpak om tot optimale duurzame inzetbaarheid te komen. Een belangrijke eerste stap is om in kaart te brengen wat de huidige manier van werken is en welk gedrag hier bij hoort en welk toekomstbeeld er bij de organisatie past. Dit kan niet door alleen een HR functionaris worden gedaan maar vraagt om gedetailleerde kennis van de organisatie, de processen en medewerkers. Op basis hiervan kan worden bepaald op welke van de hiervoor genoemde factoren een interventie moet worden ingezet. Veranderingen kunnen ook op kleine schaal worden ingezet, bijvoorbeeld om verzuim te verlagen, betrokkenheid te verhogen, groei mogelijkheden te bieden of een veiligheidscultuur te bevorderen.

Strategische personeelsplanning gaat over de inzet van het juiste personeel op het juiste moment in lijn met wat er nodig is voor het doel van de organisatie. Door in beeld te brengen wat de toekomstige personeelsbehoefte is kunnen de juiste medewerkers op tijd worden aangetrokken of worden ingezet. Het regelt de inzetbaarheid van medewerkers in afstemming met organisatiedoelen door flexibel in te spelen op veranderende arbeidsvraag. Dit kan komen door seizoenswerk, pieken in productie of veranderingen in het arbeidsproces. Personeelsplanning is niet alleen voordelig voor organisaties, maar ook voor de medewerkers zelf doordat zij op tijd zijn voorbereid op een veranderende vraag. Hun eigen duurzame inzetbaarheid wordt hierbij gestimuleerd.

Als hulpmiddel geeft de internationale norm ISO 30409 een checklist om met strategische personeelsplanning aan de slag te gaan:

Start stel een team samen, identificeer de eisen aan het personeelsbestand, betrek belanghebbenden, definieer segmenten in het personeelbestand zoals op functie, competentie of rol, breng in kaart welke competenties nodig zijn en welke informatie nog ontbreekt voor het samenstellen van het optimale personeelsbestand passend bij de bedrijfsstrategie
Analyseer de data bekijk de verwachte veranderingen in het personeelsbestand en formuleer de risico's die hierbij horen (capaciteit, kennis, competenties)
Risico management breng externe (veranderingen in wetgeving, technologie, concurrentie, toeleveranciers, politiek) en interne risico's (onvolledige strategie, niet efficiënte processen, veranderingen in het personeelsbestand door bijv. verzuim of pensionering, competenties) in kaart en bepaal hoe hier mee wordt omgegaan en wat acceptabel is
Implementatie implementeer de methoden om personeelsplanning te monitoren en te meten

Personeelsplanning is niet alleen geschikt voor het personeelbestand van en gehele organisatie, maar kan ook worden toegepast op afdelingen of teams.

Door rekening te houden met de eigen ontwikkeling en betrokkenheid van medewerkers en het op het juiste moment inzetten van het juiste personeel door personeelsplanning kan er ook meer aandacht worden besteed aan diversiteit en integratie. Het verhogen van diversiteit vraagt om een positieve aanpak in de vorm van bewustzijn dat het van grote toegevoegde waarde is voor de organisatie. Bewezen hulpmiddelen hierbij zijn actieve aandacht voor en mentoring van groepen die je wilt betrekken, zelfsturende teams die inzetten op samenwerking en sociale verantwoordelijkheid van managers.

Wanneer bekend is waar medewerkers en de organisatie behoefte aan hebben, dan wordt de inzetbaarheid verhoogd en worden arbeidsplekken op juiste manier en door de juiste persoon ingevuld.

Kijk voor meer informatie op www.nen.nl/duurzameinzetbaarheid en www.nen.nl/HRM

Norm

NEN-ISO 30409:2016 en

Human resource management - Strategische personeelsplanning

Meer informatie over deze norm

Eerder door u bekeken